Working


    People Management:

Saya membagi people management dalam tiga aras:

  1. Personal Management
  2. Team Management
  3. Organizational Management

 

***

Pola pikir PEOPLE secara secara kasar, atau sarkas (!), dapat dipilah kedalam empat tipe:

  1. Buruh
  2. Wiraswasta profesional
  3. Wirausaha
  4. Pemodal

Berpikir Tipe Buruh. 
Buruh adalah pekerja yang mengandalkan keterampilan dan menggunakan waktu sebagai pengukur kinerja. Mereka menyepakati upah atau gaji berdasarkan waktu, dan untuk tambahan waktu mereka menuntut upah lembur.
Pola pikir buruh cenderung tergantung pada relasi atasan atau pemberi pekerjaan. Tanpa atasan pemberi kerja, buruh akan kehilangan orientasi dan bahkan eksistensi.

Pola Pikir Wiraswasta

Pola Pikir Wirausaha

Pola Pikir Pemodal

Karakter:  Seberapa Penting?

Karakter (atau Character) merupakan salah satu unsur dalam 5-K dalam Analisis Kredit (atau 5-C’s of Credit Analysis) yang meliputi Karakter (Character), Kapasitas (Capacity), Kapital (Capital), Kolateral (Collateral), dan Kondisi Ekonomi (Condition of Economy).  Jika diajukan pertanyaan, seberapa penting unsur karakter nasabah dalam suatu analisis kredit, berdasarkan pengalaman dalam pelatihan dengan peserta kalangan perbankan, nyaris selalu secara aklamasi para peserta menganggapnya “sangat penting”.  Sangat pentingnya unsur karakter dalam analisis kredit kata mereka juga ditegaskan dengan menempatkannya di urutan pertama dalam 5-K tersebut. Bila ditanyakan lebih lanjut, dalam skala 0 – 100, berapa tingkat pentingnya karakter dalam analisis kredit, kebanyakan audiens menjawab 80 persen (!) atau lebih, langka audiens  yang mengangkat tangan untuk memberi nilai di bawah 80.

Tidak mengherankan bila anggapan tentang “sangat penting”-nya karakter dalam analisis kredit sebagaimana diyakini seperti di atas menyebabkan pembobotan “berlebihan” pada faktor itu. Kebanyakan audiens kalangan level menengah perbankan terkejut dan tidak percaya, lebih-lebih yang telah “kapalan” memegang dogma itu – kecuali yang pernah mendengar atau membaca dan memahami argumentasi seperti di bawah.  Seorang manajer dalam pelatihan suatu bank terperanjat (kuping memerah seperti baru ditampar) dan protes, “berpuluh-puluh tahun kami di lapangan menghadapi kredit bermasalah karena karakter nasabah, … … … tidak setuju kalau dikatakan karakter tidak penting!”.

–  Hi hi hi… dengan pendapat “karakter tidak penting”, pernah saya direkomendasikan dan dicoret dari daftar instruktur pelatihan di suatu bank besar. Panas telinga seorang wakil pimpinan waktu itu tidak mampu diajak mendengar dan beradu argumen sepert di bawah  –

Sebetulnya tidak ada pernyataan bahwa karakter nasabah tidak penting; yang ada adalah pernyataan bahwa karakter nasabah dalam analisis kredit tidak lebih penting daripada empat unsur K lainnya.  Haha, memang artinya peran karakter tidak lebih dari 20 persen!  Dan andai  diterima argumen bahwa karakter adalah aspek kualitatif yang mewarnai semua unsur K lainnya, maka peran karakter paling tinggi 50 persen saja!.

Sekurang-kurangnya ada dua alasan mengapa peran karakter sepatutnya dibobot kurang dari 20 persen saja, yakni terkait dengan jawaban terhadap dua pertanyaan obyektif berikut:

  1. Berapa persen dari kredit bermasalah (atau NPL atau non-performing loan) sungguh-sungguh disebabkan cacat karakter nasabah tanpa cacat dalam analisis empat unsur K yang lain?
  2. Apabila hasil analisis menunjukkan bahwa empat unsur K yang lain tidak ada cacat, sementara hanya karakter yang belum dapat diyakini, apakah peluang penyaluran kredit tersebut harus ditolak, alih-alih dicarikan cara mitigasi risiko?

Data kredit bermasalah yang dipersepsi “berpuluh-puluh tahun disebabkan karakter nasabah” seperti di atas secara obyektif tidak memiliki bukti. Kredit macet murni disebabkan oleh karakter nasabah dan tidak oleh empat unsur K yang lain hanya merupakan kasus khusus yang langka.  Kredit bermasalah lazim terjadi karena meleset dalam analisis kemampuan baik individu maupun organisasi atau tim, dan terutama tidak ada sintesis untuk memperbaiki empat unsur K yang lain, serta tidak cukup kuat mitigasi risiko dibuat.

Argumen logis terkait dengan pertanyaan kedua, tidak kalah penting.  Potensi risiko dari ketidakyakinan terhadap karakter nasabah, apabila keempat unsur K lainnya telah meyakinkan, akan dengan mudah dapat dipagari dengan mitigasi risiko. Tidak cukup alasan untuk menolak pendanaan terhadap suatu bisnis yang memiliki kemampulabaan dan likuiditas bagus bila diyakini ditunjang kapasitas optimal, kapital cukup, kolateral aman, serta ekonomi kondusif, hanya lantaran karakter nasabahnya belum bisa diyakini.  Beberapa teknik mitigasi risiko dengan akurat telah dapat disusun untuk mengamankan kredit dari risiko karakter nasabah. Contoh klasik adalah pada mitigasi risiko karakter pada kredit konsumtif.

Dengan demikian, anggapan bahwa karakter memegang peran “sangat penting” dan dominan dalam analisis kredit yang berimplikasi cenderung menuduh bahwa kredit bermasalah yang dihadapi lembaga keuangan lebih banyak disebabkan oleh karakter nasabah, sejatinya tidak lebih dari “kemalasan” kalangan perbankan untuk melakukan analisis dan kemudian sintesis terhadap seluruh unsur terpenting bisnis nasabah yang dirangkum dalam jargon 5-K tersebut. Unsur karakter yang bersifat kualitatif menjadikannya paling memungkinkan untuk menjadi “kambing hitam” yang selalu disalahkan.

– Haha, andai argumen tentang kemalasan ini diungkapkan dalam pelatihan, mungkin tidak lagi melalui rekomendasi pascapelatihan, saya akan diusir langsung dari kelas. Hihihi …!-

***

Karakter, atau watak seseorang secara sarkastik dapat dipilah menjadi empat warna kepribadian:

  1. Merah >> http://busmap.wordpress.com/character/merah/
  2. Hijau >> http://busmap.wordpress.com/character/hijau/
  3. Kuning >> http://busmap.wordpress.com/character/kuning/
  4. Biru >> http://busmap.wordpress.com/character/biru/
Empat warna kepribadian tersebut, meski simplistik, cukup untuk lebih baik memahami karakter seseorang, termasuk nasabah, alih-alih menjadikannya “kambing hitam”.
    Maslow’s Hierarchy of Needs and Employee Engagement

17th April 2014, HRZONE (http://www.hrzone.com/blogs/employee-engagement-staff-surveys/how-maslow’s-hierarchy-needs-influences-employee-engagement) post an article in blog of the psychoanalytical side behind Employee Engagement. The story starts with the eminent psychologist Abraham Maslow and his much lauded (and later criticised) hierarchy of needs model.

Maslow argued that individuals needed to satisfy basic needs such as warmth, safety and security in order to then realise their own personal growth and development. The same theory can be applied to how an organisation treats and engages with their staff.

For many people the basic needs of a job are that the salary allows them to pay the bills and live a lifestyle they have become accustomed to. Having a sense of financial independence is innate in almost all of us with very few people brave enough to run a risk and disregard monetary reward in favour of other factors. For many of us this is SURVIVAL.
Next comes a sense of stability and what is commonly known as job SECURITY. Given the volatile nature of the job market, most people fear the thought of losing their job and the prospect of having to join the unemployment line. Whilst the concept of a ‘job for life’ is all but dead, people generally crave security and structure in the workplace – and much like salary would put this above other aspects of a job.

Let’s face it, whilst we may like to think we’re motivated by other criteria, the two questions we often ask when reading job ads are “what’s the pay?” and “is it a permanent position?”. When these two things don’t meet our needs the job instantly becomes less attractive to us.

Many larger employers have no issues satisfying those needs, especially when it comes to higher level positions. A big company recognises the importance of attracting the best talent. But what do you do once you have them? This is where Maslow’s needs theory really comes into play. The next level in the needs hierarchy is a sense of BELONGING and holding trust and acceptance within a group. Organisational structures generally follow a team principle so creating a sense of camaraderie should just come naturally right? As the graph demonstrates, employees need to feel like they are part of something bigger but that they are also valued and their contribution is valuable to the business. This can only be achieved by instilling those beliefs from the top-down whilst also creating a sense of parity between staff and senior management.

This leads us on to the thing that really enables individuals to engage with their job and the company they work for – a sense that their contribution is IMPORTANT. This feeling of significance, especially within a large company is absolutely vital if a member of staff is going to feel any real affinity and advocacy towards their paymasters. If you make your staff feel as though they are integral to the company’s values and goals then that’s when you have reached the high engagement holy grail.

Maslow's Hierarkhy and Employee Engagement
Source: http://www.hrzone.com/blogs/employee-engagement-staff-surveys/how-maslow%E2%80%99s-hierarchy-needs-influences-employee-engagement

But how do you achieve this? And how do you take engagement even further? One of the key things as an employer is displaying a genuine concern and interest in your staff’s progression and development within the company. Most people harbour some kind of ambition and want to move forward so the important role of the organisation is to harness that ambition and facilitate an individual’s growth. When employees have access to opportunities this is meeting their SELF-ACTUALISATION needs and will enable them to be highly successful and become an asset to the organisation, inspiring others along the way.

But how do you determine where on the Needs spectrum your employees actually are? The simplest and most effective way of finding out is to carry out a tailored staff survey based around how your employees perceive their job and the values they attach to being part of the organisation as whole. A tailored survey from Scancapture will not only give you this information but also allow you to rank your staff on the Needs Hierarchy and provide detailed guidelines on the actions required to move them up the ladder from ‘just surviving’ to highly engaged, productive individuals.

Be Poor. Stay Cool. Nikmati.

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s